時間：2015-10-15 來源：紅纓教育 作者：客戶中心 點擊：次
男教師的加入，給幼兒園帶來了鮮活的男性思維和男性文化，也使得教師整體隊伍更具活力和創新。當然，男教師的加入，也給傳統的幼兒園管理帶來了不少新的內容和挑戰。例如如何穩定男教師隊伍，如何幫助男教師充分發揮性別和專業優勢實現自身價值，如何讓這個年輕的群體日益壯大等等。回顧總結多年來的管理實踐，我們認為幼兒園管理者在基于對男教師的性別優勢、專業優勢、思維優勢及其在幼兒教育領域內的特殊作用充分認識和重視的前提下，需要注意以下幾個管理策略：
策略一： 營造人文環境，讓男教師留得住
和諧寬松、簡單愉悅的人文環境是吸引男教師進入集團并留下來的主要原因之一，其中領導的賞識重用、異性同事的友好接納則是關鍵因素。集團不斷為男教師創造展示才華的機會，不僅增進女教師對他們的了解，更讓家長接受并認可他們的作用。一位男老師坦言，“領導經常給我們鍛煉自己的機會，比如讓我們策劃和組織活動，充分發揮我們的特長。我們男老師的意見經常能被采納，還有很多外出學習培訓的機會，這些都讓我們感覺很好”。
基于社會輿論的壓力，男教師在園外的社會交往中往往不被他人理解，有些甚至產生自卑心理。針對這種情況，集團一方面引導男教師進行自我建設，豐富自己的業余生活，多讀書，多思考，樹立自尊自信，用自己的作為贏得他人的尊重;另一方面，則通過小規模座談會，讓男教師團隊中的優秀個人以自己的奮斗經歷鼓舞迷茫中的同伴，給予他們心理疏導，幫助他們逐漸認識和接納自己的職業選擇和社會角色，并能進一步明確自己的努力方向。
除此之外，集團還給予了男教師生活上的關懷。由于男教師大多家在外地，集團便為其提供了寬敞的集體宿舍，在兼顧均衡的前提下給予其待遇上的適當關照，發放男教師補貼，以減輕其經濟上的壓力。遇有家庭困難的男教師，集團則為其提供無息借款，幫助他們度過難關。每年集團還組織男教師聚餐，傾聽他們內心的感受和需要。當然，集團更鼓勵男教師“以作為贏得待遇”。當男教師以自己的努力不斷獲得業務上的成就時(如崗位標兵、教學名師、年度優秀教師等)，其經濟收入也會隨之相應增加，集團首席教師的待遇甚至比一些中層管理者還要高。
策略二：給予職業發展指導，讓未來看得見
對自己的職業生涯是否有明確的規劃很大程度上影響男教師隊伍的穩定、自我行動的效能和自我價值的實現。L教師入職五年即成為集團的一位分園園長，用他自己的話說是因為：我來幼兒園之前就給自己定好了兩年一個臺階的發展計劃，當我努力去做，我發現我的付出和奮斗總是能得到肯定。然而，不是每個男教師在進入幼兒園之前都能有意識地規劃自己的職業生涯，他們更多的是抱著“等等再說”的心理。所以，幼兒園需要幫助他們設計未來職業生涯規劃，使他們走向一條“留得住”并逐步獲得成功的道路。
大致而言，集團根據園所需要和教師個人能力興趣，為男教師提供了兩種職業通路：第一類是傳統教師職業通路，即從新手教師到業務骨干、首席教師或主任、園長的縱向發展的途徑;第二類是橫向職業發展通路，即從教師到行政管理崗。W老師走過的路就是典型的第二類。“我開始在一線做體育教師，后來隨著參與分園的創建發現了自己在管理方面的興趣和潛力，于是慢慢由分園辦公室主任轉到集團事業發展部這個行政崗位。我認為一線的教學經歷讓我深刻地理解了幼兒園的文化理念、教育理念和服務理念，對我目前的工作幫助非常大。當然，這個過程中，我也需要不斷更新自己的知識和能力結構，以使自己能夠勝任崗位。”
盡管隨著集團事業的不斷發展，男教師獲得橫向職業發展的機會較多，但是相比較而言，幼兒園的行政管理崗位設置是有限的，更多男教師還是需要在一線的。因此，男教師職業規劃指導的重點是引導幫助男教師如何在一線成長為最優秀的教師。
我們在崗前培訓階段就提示男教師要根據自己的實際情況選擇并規劃發展通路，當然，職業規劃是需要在工作實踐中不斷探索來調整的，尤其對于新手老師來說，更需要幼兒園的指導。根據集團以往經驗，這個指導如果有成功男教師的參與會更好，成功案例更能使廣大男教師找到參照和模仿的對象，甚至能找到傾訴和交流的對象。這是幼兒園女性領導和同事所不具備的優勢。
策略三：建立幫助成長機制，讓男教師體驗成功
集團 73 %的男教師具有非幼教專業背景，他們在融入并適應幼兒園的過程中面臨很大的挑戰。如何讓男教師盡快轉變觀念適應角色、如何指導其幼教化、如何為其創造更大的發展空間，幫助其成長為業務骨干、研究型教師等等，這些都成為男教師群體管理的工作重心。結合男教師的群體特點和教師成長曲線的基本規律，集團為男教師建立了一套循序漸進的幫助成長機制。
1.“一帶一”實習導師制，幫助角色適應。
外界的不理解帶來的精神壓力，幼兒教育的零起點，保教角色的艱難適應、專業知識與技能暫時無法施展的挫折感等等，這些問題困擾著初入職的男教師。在實踐中，集團發現由成熟男教師來帶新手男教師實習有獨特的優勢。如，可以隨時進行心理疏導，幫助其建立信心、堅定選擇;可以通過自然示范而非說教的方式讓男教師接受幼兒保育工作的特殊性等。為此，集團實行了“一帶一”實習導師制度。每有新男教師進入，幼兒園都會把他們安排到男教師所帶的班級實習。F老師如今已擔任3年的班主任，每個由他言傳身教帶出來的新手男教師無一不在最快的時間里就完成了角色和觀念的轉變。
2. “多帶一”，新手變熟手。
以帶班男教師為例，上崗后，幼兒園為其配置業務能力強、有經驗的班主任，隨時指導其帶班，輔導其開展家長工作;教研組內實施半年的“老帶新”，由同一級部的老教師指導其設計每周甚至每個活動，新教師與老教師實行錯時帶班，保證有半天時間可以觀摩老教師的帶班活動，每周一次的教研組會議中安排新教師教育困惑診斷環節，由大家集體討論解答;分園教研主任、集團保教業務部主任負責其每學期至少兩次的公開教學的準備和整理反思。考慮到男教師與女教師在幼兒教育方面的各種差異性，在“多帶一”過程中，幫帶師傅都特別注意方式方法，充分尊重男教師的個性和思維特點，保護其積極性和自信心。
3. 搭建平臺，打造專業名師。
男教師的成就動機較之于女教師更強烈，當男教師能夠肯定自己的教師角色與能力，慢慢走向成熟，尤其是經過幾年的幼教工作實踐，已經將自身專業優勢與幼兒教育進行了有效的重組和融合，有了足夠的見解去探索更高層次的問題時，集團開始為他們創造各種機會以提升業務能力，體驗成功，并走上專業帶頭人的崗位。如借助“名師工程”，讓成為名師的男教師到各分園“送教”鍛煉，借助教育研討會、培訓會給其提供經驗交流和主題發言的機會，在各種公開教學研討活動中提供示范教學的機會等等。如引導男教師記錄“教育敘事”，培養其研究反思意識，鼓勵其發表自己的文章和見解等。當男教師在更大的平臺上得到認可，追求專業成長就成了他們更加自主的需要。
策略四：規模化團隊發展，讓追求和奮斗不孤單
一個適合男教師成長的幼兒園里，應該有男教師志同道合的同路人。“萬紅叢中一點綠”雖然能帶來更多關注和機會，但是那種生活上沒有知音的孤獨感、業務上沒有同性交流切磋的無助感是男教師扎根幼教的大障礙。因此，集團不斷選聘更多的優秀男性教師進入幼兒園，并根據實際工作需要把他們分配在各分園中。每個分園至少有3名男教師，最多的園所9名。平時男教師在各分園工作，集團舉行培訓、活動、聚餐或會議時則聚合在一起，他們還組建了集團足球隊進行不定期的活動。如此，男教師既有大圈子又有自己的小圈子，當男教師在幼兒園內能找到同性朋友，找到志同道合的同行者，他們的圈子也會更加穩固并逐漸增大。
七年來，這個圈子已經有了自己的精英。這些精英往往樂觀自信、品質優秀、對集團文化有深刻的理解和認同、能力出眾、在某個專業或崗位上充當帶頭人的角色，他們的人格魅力和專業技能對團隊很好地起著傳、幫、帶的作用，尤其是對后來者的示范和引領起到了關鍵作用。可以說，團隊規模化發展能夠營造一個互相學習、互相激勵、共同提高成長的生態循環。
男教師進入幼兒園的意義和作用是毋庸質疑的。如何讓男教師在幼兒園發展得更好，需要我們更多地走近男教師，聆聽他們的需要，為他們制定專門的成長規劃和指導。同時，男教師自身也需要正確定位，積極思考如何借助幼兒園提供的平臺把自己的專業、性別優勢充分發揮從而實現自身價值和事業追求。用這個可愛的男教師群體自己的話說：用作為贏得地位，男教師的未來值得期待!
（供稿：張潔瓊 校對：張潔瓊 郭彤洋）
