時間：2017-12-20 來源：紅纓教育 作者：客戶中心 點擊：次
紅纓教育創始人王紅兵先生曾經說過：人對了，事兒自然就對。要想打造好的商業模式，除了好的戰略，還需要優秀的執行團隊。
幼教行業進入新時代，在風口中扶搖直上還是在大浪中被拍在沙灘?想要保持領銜，組織變革刻不容緩。在常青藤特邀導師陳慧看來，管理人首先要“認識”人，因為員工性格、能力沒有最好，只有最“適合”。
北京郵電大學經濟管理學院教授、博士生導師 陳慧
陳慧老師告訴常青藤同學們，人在組織中的行為是可以被認識到的，組織行為學探討個體、群體、組織結構對組織內部行為的影響，以便于用這些知識改善組織的有效性。
這就是“組織行為學”的定義，從中我們可以找到人員管理的三個層次：個體、群體、組織。在平時管理員工過程中，我們需要從這三方面分析問題原因，也試著利用此尋找解決的方法。
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人員管理三層次
管理的實質就是要在簡單現象中看到背后復雜的問題，以及真正的實質。如最近備受關注的虐童事件，辭退老師就解決問題了嗎?我們需要看到，虐童會發生的原因，是否是我們管理不到位，如虐童者的性格不適合當老師?園長平時給老師過多批評、壓力?園所文化不夠有愛?
從個體層面，性格影響行為。我們園長在招人時一定要考慮應聘者的性格，如何檢測?陳慧老師給出了“投射”的心理學方法。即每個人會依據其需要、情緒的主觀指向，將自己的特征轉移到他人身上的現象。招聘時，可以請應聘者對某個情境中的人做出評價，她會自動將這個人歸類到自己身邊熟悉的人身上，從而依據那個人的特征、行為做出對情境中人的評價。自此，可以了解應聘者生活的環境。畢竟家庭、教育、環境、伙伴關系會對一個人的性格產生影響。
但是，就性格而言沒有優點、沒有缺點，他們是特點。陳慧老師舉例“北風和太陽打賭誰能先讓路人把棉襖脫掉”的故事，告訴同學們，北方相當于批評，太陽相當于鼓勵，而棉襖則是一個人的自我防御。如果你對員工的某個性格當作缺點，就會拼命想讓他改，過程中可能會有批評、指責，這時，人的自我防御系統啟動，會產生對抗情緒。相反，如果你把這個性格當作特點，進行人崗匹配，那你不僅收獲的是一個員工，更會收獲一個得力干將。
再者，陳慧老師告訴同學們，管理不是評價人性而是使用人性。即員工好不好與你沒關系，而是充分使用。如華為的成功正是因為領導者對人性的利用。在華為，崇尚三高文化：高績效、高產出、高工資。任正非恰恰利用了人性的貪婪，促使員工在競爭中拼命前進，進而獲得更高的收益。
所以，領導應該如何管理人?首先，根據能力、性格進行人崗匹配;其次，針對每個人的性格特點進行有效溝通。
就崗位而言，可以分為兩類：常規性規范化工作、獨立性創造性工作。基于此，產生了兩種企業文化：
創新文化：自由、自信、開放、平等、包容
規范文化：高效、嚴格、執行、紀律、服從
針對幼兒園，陳慧老師建議，應該在保有規范文化的同時，適當創新。因為規范能帶來高質量的服務，創新才能帶來滿意的服務。企業文化實質上是企業家文化。為此，要想幼兒園在規范發展的同時，適度創新，領導者需要有奮斗精神，崇尚挑戰、進取的文化，在要求員工執行、服從的過程中，更加包容、尊重幼兒園老師。尤其對于90后，個性化一代，更要包容、尊重，了解需求、特性，在規范的過程中保留創新的機會。
比如，可以適當利用組織行為群體層面的“沖突”，適當挑起沖突，發揮鯰魚效應，防止一潭死水。
在陳慧老師看來，學習的目的是教會我們正確的提問，這樣才能知道如何解決。學習組織行為管理，我們會能更深入地分析一個問題。過去，可能對于“三個和尚沒水喝”，我們的評價是，存在企業的惰性，解決方案也就只有一個：批評他、考核他。但學習之后，我們就會從三個層面分析。個體的原因：動機、價值觀，群體的原因：領導、溝通，組織的原因：結構、文化，這樣就會有多個解決方案，也更容易接近問題的實質。
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學會知人善用
很多領導人認為自己看人是準的，其實根據經驗形成的未必是正確的。在陳慧老師對各地、各領域高管培訓班中的測試結果看來：官越大、年紀越大的人，識人測試得分越低。所以，我們管理人的固有認識是錯誤的，需要更改。我們不能用過去的成功代表未來成功的機會、發展的能力;不能把經驗當成未來發展的依據，因為這可能是絆腳石。而唯一的出路，就是不斷學習。
了解了員工管理的三個層次，陳慧老師還帶我們學習如何“看人”，在她看來應從以下四個維度：
第一個維度：價值觀
不要輕易否定別人的價值觀，更不要站在道德的制高點綁架別人。因為，價值觀沒有對錯好壞。但是價值觀相似的人在一起，合作更順暢，目標一致。這就是所謂的志同道合。
而影響價值觀的四大要素是：家庭、教育、環境、伙伴關系。因此，未來在招聘員工時，不妨從這四個層面考察員工。
第二個維度：性格
性格沒有優點、缺點，有的是特點。因此，沒有最好的性格，只有與崗位最匹配的性格。
第三個維度：動機
需要產生動機，動機產生行為。要想更高的管理員工，使其的行為更加符合企業發展需要，領導者需要從其需要入手激勵。
在這方面，陳慧老師建議領導者學習、牢記“馬斯洛需求”的5個層次，抓住人們的“欲”，不同需求層次的人用不同的方式激勵。
此外，陳慧老師希望企業領導者追求高級需求，因為需求層次越高，格局越大，發展動力越強勁，取得職業成就的可能性越大，企業發展空間就越大。
第四個維度：能力
能力是和某種活動相聯系，并表現在活動的全部過程中;能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征;能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。
能力分為兩類：一般能力=學歷=智力，包括算術、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力;核心能力，包括溝通、創新、學習、問題解決、團隊合作、獨立思考、信息處理等。在招人過程中，應綜合考量。
此外，我們也可以從細節中觀察、“認識”一個人。
北京紅纓教育高級管理顧問王奮老師認為：如今的時代是互聯網時代，任何關系都會被互聯網輕易解構。紅纓幼兒園的“微笑服務、快捷服務、專業服務以及抱怨服務”這些既有的價值觀也將受到移動互聯網的影響。拼課程、拼硬件、拼管理這些方式也將受到來自互聯網的嚴峻挑戰。時代變了，只有重新定義紅纓幼兒園客戶價值觀，才能順應時代要求，不被客戶拋棄。
中國幼教下半場，是一個高效響應和創造顧客需求的時期。未來10年，幼教機構要想在下半場脫穎而出，就需要提升“對客戶的感知能力”和“從核心競爭能力中掙脫出來”的能力。
王奮老師認為，紅纓幼兒園應將“因家長的需求而改變”作為紅纓教育新的客戶價值觀。幼兒園應圍繞家長的痛點開展幼兒園工作，不斷完善家長服務體系，給予孩子更多科學的教育和精心的照顧，幫助家長擁有更輕松更放心的生活。因為，當提供的服務能為更多人提供一種美好的生活方式時，愛、依靠和幸福就在那里，用戶才會選擇你!
