教師隊伍是幼兒園發(fā)展的力量源泉和根本保證，而科學合理的教師薪酬制度則是吸引和留住優(yōu)秀教師最直接有效的手段。已有研究表明，工作報酬對民辦幼兒園教師的工作滿意度具有顯著影響。民辦幼兒園辦園類型多樣，辦園主體既可能是社會組織也可能是公民個人。通常，追求盈利是其直接的辦園目標，由此，民辦園的教師薪酬制度存在很多問題，主要表現(xiàn)為民辦園教師工資水平整體偏低，從而導(dǎo)致教師頻繁跳漕，進而嚴重影響民辦幼兒園的生存和發(fā)展?？梢哉f，要想穩(wěn)定民辦園教師隊伍，建立科學合理的薪酬制度是最直接有效的措施。

一、民辦幼兒園教師薪酬制度個案的分析

考察的幼兒園是一所一級二類民辦幼兒園。該園目前有兩個園址，老園已有十年辦園史，新園于2011年9月開始正式招生。老園在所在片區(qū)中屬中等辦學質(zhì)量的幼兒園，雖尚未達到優(yōu)質(zhì)園辦園水平，但生存不是問題。之所以選擇這樣的民辦園加以考察，是因為這類幼兒園具有一定的代表性和典型性。 

（一）該園教師薪酬制度設(shè)計：該園教師薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、獎金、福利和津貼四部分，具體情況如下。

1.基本工資：該園的基本工資分為骨干教師工資和普通教師工資兩類。骨干教師是指每個班的主班教師和各年級的教研組長。據(jù)園長介紹，該園教師的基本工資水平在所在片區(qū)中屬中等偏上，教師的月平均工資在1500元左右。

2.獎金：該園的獎金制度比較固定，主要包括出勤獎和家長滿意獎。出勤獎包括教師全勤獎和幼兒出勤獎。教師全勤獎以教師遵守幼兒園日常規(guī)章制度和按時上下班的情況為依據(jù)。幼兒出勤獎則視一個月內(nèi)幼兒的來園情況而定。幼兒出勤獎的標準為一名小班幼兒出全勤獎勵教師15元，中班為10元，大班和學前班為8元，幼兒全勤獎的總額為單個幼兒全勤獎乘以班級全勤幼兒人數(shù)。家長滿意獎按照家長對教師工作的滿意度發(fā)放。每個月月末幼兒園會發(fā)給家長一份《教師工作評價表》，當家長滿意度超過80%時，幼兒園就給該班級教師發(fā)放該項獎金。

3.福利：該園的福利具體體現(xiàn)為保險、住宿、三餐以及專業(yè)培訓。骨干教師享受“五險”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險；幼兒園統(tǒng)一租用套房為新教師提供住宿，每套房子一般住4-5位教師；幼兒園為教師提供一日三餐；幼兒園統(tǒng)一向區(qū)教委購買教師培訓票，每位教師輪流參加培訓，都可獲得培訓機會。

4.津貼：該園為教師提供的津貼主要有學歷津貼、教齡津貼和主班津貼。學歷津貼的標準分為本科學歷200元、大專學歷150元、中專學歷100元三個等級。工齡津貼以每年50元累積計算。如果是主班教師，則根據(jù)主班教師的學歷、工齡等具體情況提供100-200元不等的津貼。

（二）該園薪酬制度的激勵功能：教師薪酬的激勵功能最直接地體現(xiàn)為幼兒園能否吸引并留住優(yōu)秀教師以及教師的工作積極性能否得到激發(fā)。因此，教師隊伍的穩(wěn)定性以及教師的工作狀態(tài)是檢驗教師薪酬制度激勵功能最直觀的兩個指標。

1.該園教師流動情況

在現(xiàn)有教師薪酬制度下，該園教師流動率較高。就新園情況來看，從2011年開園以來，已經(jīng)有4名教師跳槽，流動率超過25%，其流向為2名行業(yè)內(nèi)跳槽、1名跨行業(yè)跳槽，1名待業(yè)。這在某種程度上表明，該薪酬制度對于教師的吸引力不強。園長介紹說：“新教師如果能在我們幼兒園工作幾年，工資自然會隨著年資的增加而增加。我們幼兒園的教師大多是區(qū)縣上來的，很多都是畢業(yè)參加工作不久，為了尋求在主城發(fā)展的機會，他們大多把民辦幼兒園看作是暫時的選擇。因此很多新教師在我們幼兒園鍛煉了一段時間后，等我們想委以重任時，她們卻選擇了離開。我們幼兒園好像成了新教師培訓的地方了。”說到此處，園長一臉無奈。從園長的介紹中我們還了解到，有的新教師到幼兒園來工作了一個月就離開了，工作時間長的大多也只有三四年。

2.在園教師的工作狀態(tài)

據(jù)園長介紹，在工作中積極要求上進的教師并不多，經(jīng)?？煽吹?，有些教師在孩子已離園但還沒到下班時間時，她們早已做好下班準備，時間一到馬上飛奔出幼兒園。根據(jù)園長的描述，我們判斷，教師的工作積極性并不怎么高。當問到薪酬制度的實際效果時，園長想了想說道：“對于教齡較長的骨干教師來說，效果還是有的，但對于新教師來說效果好像不是太理想。”由此推測，該園的教師薪酬制度對于以新教師為主體的教師隊伍來說，激勵效果不理想。

總體上看，該園教師隊伍不穩(wěn)定，流動率較大，師資隊伍的整體質(zhì)量也不高，無法吸引并留住優(yōu)秀教師，教師薪酬制度的激勵功能未能得到有效體現(xiàn)。

（三）該園現(xiàn)有教師薪酬制度的定性分析

結(jié)合該園目前師資隊伍整體質(zhì)量和流動狀況以及對其現(xiàn)有教師薪酬制度的分析，我們發(fā)現(xiàn)該園的薪酬制度主要存在以下幾個問題。

1.基本薪酬設(shè)計缺乏有效依據(jù)

當問及幼兒園教師薪酬設(shè)計的依據(jù)時，園長說道：“因為沒有政府有關(guān)的文件作為依據(jù)，教師的基本工資是幼兒園結(jié)合本園的辦園成本和本地區(qū)的物價水平大致確定的。”當問及幼兒園教師薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的依據(jù)時，園長表示，主要是借鑒其他幼兒園的做法，并結(jié)合本園的實際情況而定的。當問及幼兒園教師薪酬制度該由誰來設(shè)計的問題時，園長回答說：“不能由某一個人說了算，而應(yīng)由幼兒園的管理團隊協(xié)商討論決定。”園長進一步解釋，管理團隊包括園長、副園長、教研組長和骨干教師等。從訪談結(jié)果來看，該園教師薪酬制度的制定很大程度上來源于幼兒園的主觀判斷，缺乏相應(yīng)的科學依據(jù)。盡管園長對當?shù)氐奈飪r水平作了大致估計，但是在確定基本薪酬前并沒有作相對準確的數(shù)據(jù)調(diào)查，也沒有充分考慮本園薪酬制度是否具有外部競爭力的問題。因此，該園的薪酬制度設(shè)計缺乏政策依據(jù)和理論指導(dǎo)以及市場調(diào)查的基礎(chǔ)。

2.獎金對教師教育教學工作的激勵功能不明顯

該園的教師獎金制度對教師教育教學工作的激勵作用不強。獎金的多少取決于幼兒的出勤率和家長的滿意度，與教師本身的工作業(yè)績相關(guān)性不大，對教師教育教學工作難以起到明顯的激勵作用，也容易導(dǎo)致教師為獲得家長滿意，一味迎合家長，放棄職業(yè)堅守的可能。

3.福利未能提高教師的滿意度

不可否認。福利也是吸引人才的一個重要因素。但從該園為教師提供的福利來看，保險只針對骨干教師，其他教師享受到的只是食宿等方面的福利。在專業(yè)培訓方面，教師能夠參加的培訓實際上還是較少。民辦幼兒園教師所期待的福利能與公辦幼兒園看齊，專業(yè)發(fā)展能得到有效支持的愿望并沒有得到充分滿足，所以幼兒園所提供的福利并未讓教師感到滿意。

4.津貼對教師薪酬的補償力度不強

該園為教師提供的學歷津貼、工齡津貼、主班津貼以教師已有的條件為依據(jù)，而不是以教師在工作中所作出的努力為依據(jù)，具有一定的不可變性。從津貼的補償力度來看，如果綜合考慮該園教師的學歷和工齡，每項津貼的額度其實并不高。對新教師而言，津貼的補償力度則更弱。

二、建議

（一）政府出臺民辦幼兒園教師薪酬制度指導(dǎo)性政策

在學前教育備受社會重視的今天，民辦幼兒園已成為推動學前教育發(fā)展的重要力量，但面對缺乏吸引力的薪酬，不少民辦幼兒園教師對自己的職業(yè)難說熱愛。因此，為避免薪酬水平過低而導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生，建議政府出臺相應(yīng)的民辦幼兒園教師薪酬制度指導(dǎo)性政策，以使民辦幼兒園教師薪酬制度的設(shè)計有據(jù)可依、有章可循，以維護民辦幼兒園教師的合法權(quán)益，增強民辦幼兒園教師的職業(yè)堅定性。

（二）基本薪酬設(shè)計以市場薪酬調(diào)查為前提

薪酬調(diào)查有助于確定合理的薪酬水平，以實現(xiàn)幼兒園教師薪酬的外部公平性，從而使其具有一定的外部競爭力。因此，薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計過程中的重要工作。薪酬調(diào)查可促使薪酬設(shè)計有的放矢。如果幼兒園管理者并非專業(yè)出身?？烧垖I(yè)人士或者專業(yè)團隊代為開展薪酬調(diào)查。

（三）獎金設(shè)置要與個人業(yè)績掛鉤

從經(jīng)濟學角度來看，獎金應(yīng)強調(diào)個體能力的作用，弱化論資排輩的影響。獎金對教師的激勵作用應(yīng)強于基本工資和福利，因此合理的獎金設(shè)置不僅要有助于提高教師的個人工作水平，還應(yīng)有助于實現(xiàn)薪酬中的內(nèi)部公平。西方很多國家的教師績效考核，通常將基于學生表現(xiàn)的獎勵與基于教師教育教學行為、教學知識和技能的獎勵相結(jié)合。獎金能將積極工作的教師與消極怠工的教師區(qū)分開來，讓優(yōu)秀的教師得到肯定，也促使其他教師學有榜樣，工作有動力。因此獎金的設(shè)置應(yīng)有助于教師積極性的調(diào)動，應(yīng)反映教師的專業(yè)素質(zhì)。

（四）充分發(fā)揮福利、津貼對薪酬制度的調(diào)節(jié)補償作用

1.制定彈性福利，提升教師滿意度

作為一種普惠制性質(zhì)的報酬形式，福利可算非勞動收入。盡管近年來福利有趨向于強調(diào)其對核心人才的激勵作用的傾向，但核心人才和非核心人才在福利上的差異不宜太大，福利管理宜人性化。好的福利制度有助于發(fā)揮教師的工作積極性，組織行為學認為較高的工作滿意度一般會帶來較高的生產(chǎn)率、較低的缺勤率和流動率。福利在很大程度上可影響幼兒園教師的工作滿意度，對民辦幼兒園教師的影響更大。

應(yīng)當指出的是，民辦幼兒園應(yīng)按相關(guān)法律，為每位教師提供法定福利（“五險”），此外，可提供自愿福利作為補充。例如超時酬金、生產(chǎn)性福利設(shè)施、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、文體旅游性福利以及其他生活型福利。不同經(jīng)濟實力的幼兒園可以根據(jù)本園的具體情況在自愿福利方面做出選擇，以補償法定福利的不足。民辦幼兒園在制定彈性福利計劃時，還應(yīng)給予教師選擇權(quán)和決定權(quán)，以體現(xiàn)其在福利制度建設(shè)中的主體性，進而提高教師對薪酬制度的滿意度。

2.加大津貼補償力度

津貼一般不具備普惠性特點，體現(xiàn)的是對于不同崗位員工不同程度的補償功能。津貼是對教師薪酬的補償，有助于體現(xiàn)人性關(guān)懷，從而構(gòu)建幼兒園教師對職業(yè)的歸屬感。作為具有教師薪酬設(shè)計自主權(quán)的民辦幼兒園，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化本園教師隊伍，應(yīng)加大力度，通過名譽、現(xiàn)金、實物、專業(yè)成長補償?shù)榷喾N形式加大津貼補償力度。

教師薪酬制度的建設(shè)是一個長期的工作，需要不斷改進和提高。薪酬制度應(yīng)有助于幼兒園整體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，應(yīng)有助于形成長期有效的激勵作用，我們要努力地以“薪”促進優(yōu)秀教師的專業(yè)成長，以“酬”吸引優(yōu)秀教師，實現(xiàn)教師薪酬制度的整體驅(qū)動功能。