幼兒園是人對人的服務，優秀的人才可以說是高端幼兒園的核心競爭力，如何防止幼兒園核心人才的流失？是幼兒園管理者們都在思考的問題。據不完全統計，到2020年，平均每3所幼兒園旁將新建1所幼兒園，在幼師資源匱乏、幼兒園管理斷層的今天，人才競爭是高端幼兒園的終極競爭，面對辛苦培養起來的核心人才、骨干教師，園長如何防止她們被挖走？是否有這方面的困惑？

1、做出成績，名聲在外的明星教師容易被挖；

2、專業教學人才容易被挖；

3、管理能力比較強的中層容易被挖。

一般來講，跳槽之前的老師都有這樣那樣的異常表現，有時是變得更好，多數時是變得更糟。幼師考慮離職時，常見的異常表現：

1、平時溫和的人突然變得愛發脾氣；

2、面對工作分配突然開始提要求、講條件；

3、情緒焦慮，變得愛抱怨，工作忙、累；

4、平時很少缺勤的人開始頻頻請假、遲到；

5、請假的形式非常隨意，發個信息就不來了；

6、愛講話的人突然變得沉默，或爭論的激烈程度大增。

園長如果能及時發現這些微妙的異常，在苗頭初現的階段，進行及時挽留還是比較有效的。

對值得挽留的優秀人才，園長需要"對癥下藥"，以心換心，做出明確的挽留措施。

1、對看中薪資的教師，不要糾結，給予一定程度的工資上調。不要讓優秀人才寒了心，讓她/他能夠更穩定、更長久的為園所服務。

2、對看中發展空間的教師，做出一定的職位調整，例如讓她成為某教研組組長等，承擔任務，使老師充分發揮出對于園所的重要性。

3、對于看中園所文化、情感的教師，園長更要推心置腹，用心傾聽教師內心的感受，滿足老師的合理要求。

需要特別注意的是，新一代的年輕教師群體（90后、95后）比以往更理智、更現實，更注重個人感受。對她們中的大部分人來講，工作就是工作，不是交朋友、講感情的地方，想留下她們，必須解決現實問題，如果脫離了待遇、發展等問題，只講感情、講認同，有時會適得其反。

當團隊人員被競爭對手以高薪挖走，或者面臨結婚、生子、回老家等問題，確實無法挽留的，園長也要做到大度分手，不介懷因為：

第一、態度過于遷就，好教師也會被慣壞，

第二、幼兒園的圈子很小，“后會有期”。

沒留住的人才，還能回到園所嗎？答案是肯定的。

園長也是從幼兒教師的崗位上成長起來的，一定能深深理解，作為一名幼兒教師，在職業生涯上的迷茫和困惑。越是優秀的教師，受到的誘惑就越大，對這樣那樣問題選擇離開的老師，園長一定要友善、寬容，以一種“隨時歡迎你回來”的姿態對待優秀人才。

1、對有特長的老師，可以轉為兼職教師，也可讓老師在離職后增加一份收入，并與園所保持密切聯系。

2、對于跳槽到其他幼兒園的老師，隨著幼兒園的發展，有新的管理崗位時，可以再"挖"回來。

“離開了才知道珍惜”這句話同樣適用于我們的幼兒園老師，人都有一種重要的心理，就是用過去的長處比較現在的短處。離開原有幼兒園后，在新環境里，老師總會想起原先幼兒園的種種優點，園長更可以應用好這一點，在適當的時機，"召喚"老師回歸。

其實，愛孩子的幼兒園老師都沒有那么愛“折騰”，她們的大部分心思都放在工作中，只要園長用心、交心，營造一個好的園所文化環境，給予老師正常的保障和發展平臺，她們一定會更長久、安心地為園所、為孩子工作。