作為一名一線教師，在與眾多教師日積月累的相處中，發現目前教師的工作積極性和主動性還有待進一步提高，工作的激情不夠高。為什么會出現這一現象?這種現象背后的原因是什么?在細致的分析中，我了解到，原因是復雜的，比如編制問題、年齡問題、家庭因素等。但我覺得，人是感情動物，無論是工作，還是生活，都十分注重感情因素。在很多矛盾我們本身無法解決的基礎上，管理者如果能做到以人為本、以情感人，注重人際關系的建立，相信也能在很大程度上促進教師管理工作的開展，激勵其努力工作，發揮部分功能之和難以達到的效果。

 

       首先，尊重教師，肯定教師的勞動。

       每個人都有自尊的需要，為人師表的教師其自尊心更加強烈。教師為教育幼兒，提高保教質量，辛苦勞動，管理者應及時地給予肯定和贊揚，使他們感到自己的付出得到了領導的肯定，從而將之作為自己今后工作再努力、再進取的動力。相反，如果管理者對教師實施“領導”時，輕易損傷教師的“面子”，對教師付出的艱辛不加肯定，對教師取得的成績不做客觀公正的評價，這會使教師受到挫折，自尊心受到傷害，久而久之便會喪失前進的動力，甚至產生逆反心理，從而妨礙幼兒園工作的順利開展。

 

       其次，公正評價，注重交談技巧。

       管理者應掌握一定的教育教學評價的科學理論，對教師的教育教學做出科學公正的評價，同時在交換意見時應注重交談技巧。如交談初期可采用少說多聽、引導、目標激勵等方法，使教師產生一種被信任感，對工作產生一種責任感和緊迫感，這樣他們今后的教學行為會經常處于一種持續的積極狀態。

 

       再次，體貼教師，給予不同的援助。

       幼兒教師每天面臨煩瑣的工作：組織教學、負責幼兒安全和健康、參加進修、學習、科研等，經常要加班，再加上來自家庭的責任，使得教師身心疲憊。這種情況下, 管理者一定要做教師的貼心人，放下架子，經常溝通，關注他們的情緒，為之疏導壓力并幫助解決困難，讓每一個人都感受到管理者的尊重、信任和關心，產生溫暖如家的感覺。

 

       一只沿口不齊的木桶，其存水量的多少，不取決于最長的那塊木板，而取決于最短的那塊木板。這就是管理學中的“木桶理論”。這一理論，對管理者做好教師管理工作，很有啟迪作用。要建立優秀團隊，達到整體優化的目的，作為管理者，必須分清教師群體中的“長板”和“短板”，然后采取科學的方法，把“短板”變成“長板”，為同事關系的發展奠定基礎。根據心理學家研究，在同一個競爭群體中，處于不同地位，能力不同，受單位重視和承認程度不同的人之間，由于切身利益關系，很容易滋生各種矛盾，影響人際關系的發展。因此，管理者要特別關注“劣勢群體”，多給其鍛煉和發展機會，產生“羅森塔爾效應”，營造積極向上、團結一致的氛圍。

       另外，組織各種團隊活動，為教師提供相處和了解的機會，鼓勵教師換位思考，相互理解和體諒，處處為他人著想，建立良好的同事關系;注重以園內設施為核心的物質環境，精心設計園內環境，實現以境寓情，以情育人，產生積極的情感體驗，促進人際關系的健康發展，等等。

 

       總之,當教師在幼兒園內受到管理者的尊重和肯定，得到同事的關懷和體貼，又處于一個令人心情愉悅的環境中時，教師會產生愉快的情緒情感體驗，激發其專心工作、再進取的情感，從而為幼兒園創造更加美好的未來。